Uuringu järgi tunneb üle 50% töötajatest, et nende tööandja ei selgita piisavalt lapsehoolduspuhkuse võimalusi ega toeta sel perioodil piisavalt. Õnneks saab seda muuta – siin on viis praktilist nippi, mida iga tööandja saab kohe kasutusele võtta.

1. Toeta töötajat juba enne puhkusele minekut

Tugi ei alga lapse sünniga – see algab kohe, kui töötaja jagab uudist beebiootuse kohta. Willuwalki läbi viidud uuringus märkisid umbes 54% vastanutest, et tööandja pole neid otseselt toetanud enne lapsehoolduspuhkusele minekut, ega ka pärast tööle naasmist. Paljud töötajad ei teagi, kelle poole organisatsioonis pöörduda või kuidas lapsepuhkus nende tööelu mõjutab.

Lahendus: korralda töötajaga isiklik kohtumine, et rääkida läbi õigused, töövõimalused ja ootused. Samuti küsi juba varakult, kuidas ja kui palju töötaja soovib tööandjaga puhkuse ajal ühenduses olla. Üks soovitustest on luua spetsiaalne „hoia ühendust“ kava (Keep In Touch plan), et ennetada arusaamatusi ja pakkuda kindlustunnet mõlemale poolele.

2. Loo personaalne ja läbipaistev suhtlusplaan

Erinevad inimesed vajavad väga erinevat suhtlust. On leitud, et töötajate suurimaks stressiallikaks lapsehoolduspuhkuse ajal on kas täielik infovaakum või hoopis vastupidi, liigne koormamine tööinfoga.

Lahendus on lihtne: lepi kokku konkreetne suhtlusplaan. Kas töötaja soovib kord kuus lühikest kokkuvõtet e-kirja teel? Või soovib ta osaleda mõnel koosolekul? ,,Hoia ühendust’’-päevade abil saab töötaja teatud päevadel vabatahtlikult tööasjades osaleda – näiteks mõnes tiimikoosolekus või arengukoolitusel – ilma, et see häiriks tema aega beebiga. Regulaarne, töötajale sobiv suhtlus vähendab võimalust, et töötaja otsustab organisatsioonist pärast lapsehoolduspuhkust lahkuda.

3. Paku paindlikku tagasipöördumise võimalust

Uuringud näitavad, et järsk naasmine täiskoormusega tööle tekitab lapsevanemates palju stressi. On leitud, et enne puhkust töökoormuse vähendamine („ramp-down“) ja pärast puhkust järk-järguline tagasitulek („ramp-up“) süsteemid aitavad töötajatel paremini kohaneda ja parandavad töö tulemuslikkust.

Kuidas seda rakendada: võimalda töötajal näiteks esimesed kaks kuud töötada osalise koormusega või valida endale sobivad tööajad. Samuti võib olla kasulik lubada hübriid- või kaugtööd, kui see rolli puhul võimalik on. See annab töötajale vajaliku hingamisruumi ja näitab, et tööandja usaldab ja väärtustab teda.

4. Näita, et töötaja on väärtuslik ka eemal olles

Töötajad, kes tunnevad, et nad on meeskonna oluline osa ka lapsehoolduspuhkuse ajal, naasevad tööle kiiremini ja motiveeritumalt. Kindel on, et tunnustus ja inimlik suhtumine suurendavad tunduvalt töötajate lojaalsust.

Praktilised sammud: saada näiteks lapse sünni puhul kaart või kingitus, tunnusta töötaja saavutusi enne puhkust ning paku võimalust osaleda tagasisidevestlustes enne ja pärast lapsehoolduspuhkust. Soovitatav on kasutada 360-kraadi tagasisidet, et töötaja saaks tervikliku pildi oma panusest ja tunneks end tööle naastes enesekindlalt.

5. Ole paindlik ja mõistev ka pärast naasmist

Meie läbi viidud uuringust tuli välja, et ainult 56% töötajatest naaseb peale lapsehoolduspuhkust tagasi samasse töökohta ja 20,3% küll naasevad, aga soovivad hakata uut töökohta otsima. See võib olla tingitud tööandja suhtumisest ja ka kohanemisvõimest. Töötajad hindavad mõistvat ja paindlikku suhtumist pärast lapsehoolduspuhkuse lõppu, mida kahjuks alati neile ei pakuta. Samuti pole paljudel juhtudel perede elu pärast lapse sündi veel kaugeltki paigas – haigused, lasteaiakohad ja uneprobleemid mõjutavad töörütmi.

Lahendus: Tööandjana saad aidata, pakkudes paindlikke tööaegu, võimalust töötada kodust, vajadusel ka puhkepause või ajutist töökoormuse vähendamist. Oluline on, et töötaja ei tunneks survet kohaneda „vanade reeglitega“, vaid et ka organisatsioon näitab võimet olla paindlik. Töötajad, kes tunnevad tuge just sel üleminekuperioodil, jäävad oma tööandjale lojaalseks oluliselt pikemaks ajaks.

Seega…

Lapsehoolduspuhkus ei tähenda töötaja kadumist – see on võimalus luua veel tugevam side tööandja ja töötaja vahel. Kui organisatsioon suudab pakkuda usaldust, selgust ja paindlikkust nii enne kui pärast puhkust, saab töötaja keskenduda sellele, mis on kõige tähtsam – uue elu algusele – ilma et ta tunneks end tööelust kõrvale jäetuna. Tulemusena on töötaja naasmine sujuvam, koostöö tugevam ja lojaalsus sügavam.